内衣品牌店管理最大的成本并不是库存(一)

诗曼芬实体店

现在很多内衣品牌店的管理中，店长并不会下大力气去培训店员，处理客观条件上的一些限制，店长都要先衡量培训的成本是否能够收回来。一旦提到这个问题，店长们会有几种比较普遍的理由，但其实这是对于人员培训的一种错误认识。

一般的店长都会讲，自己不支付类似的时间成本，这也是可以理解的，店长的日常事务的确非常繁杂，每一天都像是在作战一样。但是，忽视店员的培训会造成恶性循环：下属能力不足，你便不敢授权，结果造成自己更加忙，员工却帮不上忙。

许多人认为，培养下属在门店中属于重要但不紧急的事情，因而往往被忽略。所以，根本的解决之道是店长要彻底认识人员培训的重要性，并且依照其重要性，排列在门店的任务中并切实执行。

让店长最为头痛的是，人员培训的时候，员工无论如何都学不会。一般有两种可能：一是员工不具备可栽培性，二是知道技巧不对。前者应该在招聘时过滤掉，或在门店中运用测评工具，提早评估出下属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是店长自己要加强锻炼了。

大部分店长担心“教了徒弟饿死师傅”，因此在教授技巧的时候，常常有留一手的习惯。这种传统的观念是建立在古代农业社会基础之上的，当时的社会信息极少、进步缓慢，只靠个人手艺或者功夫便能生存，甚至一辈子都有保障。但在当今激烈晶振的市场环境下，单打独斗是不可能成功的，因此不尽快把员工培养好，可能内衣品牌店店长的饭碗都不保，因为无法发挥内衣品牌店的效能，门店绩效不好，店长就会下台。

“我担心为他人做衣裳。”某内衣品牌店长跟我解释，现在人才流动频繁，有时辛苦培养出来的人才，最终成了对手门店的人才。虽然人才的流动会引起痛苦甚至带来伤害，但不能因此拒绝用人或者是停止人员训练，否则会造成为了正确的理由作出错误的事情的危险，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然，店长在做人员训练时必须考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖度以及门店的留才策略，方能达到综合效果。

对于门店中的多数工作，店长的熟悉度以及掌握度都比员工好很多，许多店长缺乏耐心指导意识，或不放心交给店员去做，结果事必躬亲，搞得自己很累。一个人的力量必定有限，没有办法将所有的事都顾及到，员工无法得到培养，缺乏参与感，就无法感受到门店对其的信赖。此时店长可以先就次要任务或是员工已经可以承担的任务逐步指导，最终完成任务的转移。

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